Organizācijas kultūra

Ikvienai grupai vai komandai ir nepieciešams vadītājs.

Vadītājs ( līderis) – indivīds, kas organizē un vada grupas darbību, regulē savstarpējās attiecības grupā ( Psiholoģijas vārdnīca, 1999).

Vadītājs nozīmē arī atbildību par padotajiem un visa veida organizatoriskiem resursiem. Vadītāja tipi ir atkarīgi no to risināmiem uzdevumiem un pienākumiem. Vadītājus var iedalīt:

Zemākā līmeņa vadītāji ir atbildīgi par katra viņam padotā darbu, bet nav atbildīgi par citu vadītāju darbu. Viņš kontaktējas ar katru no savas grupas dalībniekiem, motivē darbam izpildei, organizē grupas darbu Piemēram, galvenais grāmatvedis.

Vidējā līmeņa vadītāji parasti aptver vairāk kā vienu līmeni organizācijas hierarhijā. Viņi ir atbildīgi par zemāko vadītāju darbu, bet dažreiz arī par katru sava padotā darbu. Atbildīgs arī par viņam pakļauto grupu saliedētību, grupu motivāciju darbam un vienotu vērtību orientāciju.Piemēram, pārzinis mācību darbā skolā.

Augstākā līmeņa vadītāji ir atbildīgi par visas organizācijas darbu kopumā. Viņi arī izstrādā darbības politiku, stratēģiju un vad organizāciju mijiedarbībā ar apkārtējo vidi.Atbildīgs arī par organizācijas organizācijas efektīvu darbību, risina organizāciā iekšējos konfliktus. Vadītājam ir jābūt informētam par visu organizācijā notiekošo. Piemēram, skolas direktors.

Funkcionālie vadītāji ir atbildīgi tikai par vienu organizātoriskās darbības veidu. Piemēram, direktora vietnieks saimniecības jautājumos.

Vispārējie vadītāki atbildīgi par visu organizāciju vai kādu tās apakšvienību, turklāt ir atbildīgi par vidu tās darbību.

Kā redzams, vadītāji atšķiras pēc atbildības pakāpes un pienākumiem. Tomēr visiem nepieciešamas vadīšanas prasmes.Vadītāja prasmes un darbošanās ir atkarīgas no līmeņa organizācijā un hierarhijas, kurā viņš atrodas. Visiem vadītājiem nepieciešamas:

· Speciālās (profesionālās) prasmes – spēja lietot speciālās zināšanas ( grāmatvedības, finansu, matemātikas skolotāja, fiziķa u.c.).

· Saskarsmes prasmes – spēja strādāt ar cilvēkiem, saprast un motivēt kā grupas dalībniekus.

· Konceptuālās prasmes – spēja koordinēt un integrēt visas organizācijas intereses un aktivitātes. Plānot organizācijas darbu perspektīvā.

Šīs prasmes ir nepieciešamas visiem vadītājiem, tomēr prasmju attiecība ir atkarīga no vadītāja līmeņa.

2.6.1.tabula. Vadītāju prasmju sadalījums

Konceptuālās	Konceptuālās	Konceptuālās
Saskarsmes
	Saskarsmes
		Saskarsmes
Profesionālās
	Profesionālās
		Profesionālās
Zemākā līmeņa vadītāji	Vidījā līmeņa vadītāji	Augstākā līmeņa vadītāji

Lai vadītājs veiksmīgi vadītu darbu organizācijā viņam jāveic noteikta funkcijas. Kā jau redzams ( 1. tabula), saskarsmes prasmes visu līmeņu vadītājiem jābūt vienādā līmenī. Tieši izmantojot saskarsmes prasmes vadītājs veic savas funkcijas organizācijā, vada organizāciju. Ja saskarsmes prasmes vadītājam ir zemā līmenī, tad arī savas funkcijas viņš veic slikti.

Lai vadītājs sekmīgi varētu realizēt avas prasmes un veikt savas funkcijas, svarīgs ir laika sadalījums. Prakstiski viss darba laiks vadītājam būtu jāsadala un jāsaplāno trīs galvenos virzienos:

· Iestādes vai organizācijas vadīšana: vadītājs veic savas tiešās funkcijas.

· Sadarbība ar partneriem ārpus organizācijas: saskaņots darbība, prasību ievērošana un jaunu ideju meklēšana.

· Savas kvalifikācijas un zināšanu papildināšana.

Vadītāja funkcijas.

Rozanova (Rozanova, 1999) min četras vadītāja galvenās funkcijas:

· Darba plānošanu.

Plānošanas funkcijā svarīgākā loma ir stratēģiskai plānošanai. Tā ir pats visām citām vadītāja darbībām. Visas pārējās vadītāja funkcijas saistītas ar stratēģisko mērķu īstenošnu. Stratēģiskā plānošana – vadības darbības un lēmumu komplekss, kas saistīts ar specifisku sratēģiju, virzienu izstrādi, kas sekmē organizācijā izvirzīto mērķu sasniegšanu. Vissvarīgākais stratēģiskā plānošanā ir organizācijas mērķu izvēle. Ja organizācijā tiek veikts plašs izpētes darbs, tad galveno, tālejošo mērķu noteikšana un formulēšana nav grūta. Tomēr sākumā tiek formulēti vispārīgie mērķi. Tomēr, lai mērķi sekmētu efektīvu organizācijas funkcionēšanu, mērķiem ir jāatbilst noteiktai prasībai – tiem jābūt konkrētiem, izmēramiem, vērstiem nākotnē, plānošnai jābūt sistēmiskai.

Plānošanas funkciju ietver sevī vairākus posmus:

- Mērķa izvēle.

- Sākotnējo nosacījumu analīze lēmuma pieņemšanā;

- Lēmuma pieņemšanas alternatīvu meklēšana;

- Vislabākās, efektīvākās alternatīvas izvēle no vairākām iespējamām;

- Plāna izpilde.

Ļoti svarīga ir efektīva lēmuma pieņemšana. To var raksturot ar izteiksme:

Efektīvs lēmums = lēmuma kvalitāte x lēmuma izpildītāju akceptu

Efektīvs lēmums ir tļāk izstrādātā plāna pamatā, bet lēmuma akceptēšana no izpildītāju puses, nodrošina darbinieku ieinteresētību un motivāciju šī plāna realizācijā.

Lai veiktu plānošanas funkciju ir jāņem vērā vairāki aspekti:

- Jānovērš negatīvie efekti: izvirzīto mērķu un izstrādāto plānu nenoteiktība un mainība;

- Jākoncentrē uzmanība uz galvenajie, svarīgākajiem šī plāna uzdevumiem;

- Budžeta sastādīšana;

- Atvieglot, vienkāršot vadības kontroles funkciju.

Tomē svarīgi, lai mērķu un plānu izpildē būtu ieinteresēti visi organizācijā strādājošie. Lai sekmīgi izpildītu nospraustos mērķus un plānus jāparedz arī noteikti riska faktori, kas var radīt negatīvu ietekmi. Jāņem vērā trīs faktoru grupas:

1. Orgonizātoriskie un strukturālie faktori:

Ø Skaidri formulēti mērķi;

Ø Korekta lēmumu pieņemšana;

Ø Konkrēta uzdevumu un laika plānošana;

Ø Personāla darba koordinācija;

Ø Korekta darba kontrole.

2. Cilvēciskā faktora darbība:

Ø Motivācija;

Ø Informētība;

Ø Korekta personāla vadība;

Ø Sadarbība uzdevumu izpildē;

Ø Labvēlīgs psiholoģiskais klimats darba grupās;

Ø Katra darbinieka pašrealizēšanās iespēja.

· Organizātoriskā funkcija.

Organizotāriskā funkcija ietver sevī - nodrošināt ritmisku, mērķtiecīgu organizācijas darbību. Tās pamatā ir vadītāja:
- savu iespēju ( reālu un potenciālu) un esošo rezervju ( materiālo, cilvēcisko ) apzināšanās;

- savu padoto iespēju apzināšanas ( uzskaite);

- pareizs personāla izkārtojums;

- efektīvas komunikācijas realizēšana ar personālu;

- koordinācijas nodrošināšana starp dažādām organizācijas sastāvdaļam .

Organizātoriskā funkcija ir ļoti laika ietilpīga, izņemto ļoti nelielas organizācijas. Tāpēc lielā organizācijās visbiežāk ir darba dalīšana. Darba dalīšana var būt horizontāla un vertikāla.Lielās un sarežģitas struktūras organizācijas visbiežāk ir horizontāla darba dalīšana – veido horizontālas apakšnodaļas, kurām ir specifiski, konkrēti mērķi. Visbiežāk tās sauc par nodaļām, dienestiem, instancēm utt. Zemākie vadītāji atskaitās par darbu augstākiem. Informācija tiek nodota no augšas uz leju. Horizontāla darba dalīšana ir lineārās vadības struktūrās. Šāda tipa vadīšanai ir gan pozitīvie, gan negatīvie aspekti. Pozitīvie:

- skaidra un izteikta pakļautības izpratne;

- vadītāja personīgā atbildība par grupas vadīšanu un darba gala rezultātu;

- vienkārša, droša, ekonomiska ( ja nav dublējošās struktūras) vadīšana.

Negatīvie:

- ļoti augstas prasības pret visiem vadītājiem, jo viņiem ir jāpieņem kvalitatīvu, efektīvi lēmumi, labas zināšanas personāla vadībā.

- ilgs darbības saskaņošanas process dažādu darbību veikšanā, kas apgrūtina steidzamu, operatīvu darbību veikšanu;

Mūsdienās ļoti reti tiek veidota šada vadīšanas sistēma, jo tā nav efektīva vadītājiem izvirzīto ļoti augsto prasību dēļ. Mūsdienās izmanto lineāri funkcionālo vadības struktūru. Arī šai modelī organizācijas vadītājs saglabā funkcionālo vadītāju kontroli. Tomēr mūsdienās visplašak izplatīts funkcionālā strukturu vadīšana. Te galvenais ir tas, ka vadītājam ir svarīgs darbības gala rezultāts, bet darba plānošna grupās ir autonoma, saskaņota ar citām grupām, ja kopējā mērķa sasniegšanai tas nepieciešams. Lai funkcionāla organizācija sekmīgi darbotos, tās vadītājam nepieciešams:

Ø vadītāja, organizātora spējas;

Ø orientācija uz svarīgāko oerganizācijā izvirzīto mērķu sasniegšanu;

Ø pēctecības ievērošana lēmumu pieņemšanā;

Ø reāls situācijas vērtējums un vajadzīgā vadības stila izvēle;

Ø uzmanības izrādīšana darbiniekiem kā personībām;

Ø padoto radošo spēju izvērtēšana;

Ø atbildības uzņemšanās par grupas darbu;

Ø uzticēšanās un atbildības dalīšana veicamā darba procesā;

Ø darbinieku vajadzību ievērošana, uzmanība pret darbiniekiem;

Ø vajadzības gadījumā palīdzības sniegšana;

Ø risināt konfliktsituācijas darba procesā.

· Motivācijas funkcija.

Motivācijas funkcija ietver faktoru sistēmu, kas veicina nospraustā mērķa izpuldi. Tā ir ļoti nozīmīga funkcija, jo no darbinieku motivācijas ir atkarīgs gan mērķu izpilde, gan rezultātu kvalitāte. Motivācija var būt:

- ārēja – pienākums, prasības, pamudinājums ( pozitīvs, negatīvs), prēmija utt.;

- iekšēja – pats darbs sniedz gandarījumu, cilvēks realizē kādu sev nozīmīgu mērķi. Iekšējā motivācija vienmēr ir efektīvāka kā ārēja.

Vadītāja uzdevums ir veicināt darbinieka iekšējo motivāciju – ieinteresēt darbā, veicināt aktivitāti, pozitīva emocionālā klimata veidošana darba veikšanā u.c. Lai sekmīgi veiktu motivācijas funkciju, vadītājam:

Ø jāpārzina svarīgākās, nozīmīgākās darbinieku vajadzības;

Ø jāzina darbinieka personības īpašības;

Ø jāinteresējas par darbinieku dzīves mērķiem, vēlmēm;

Ø jāņem vērā starppersonālās attiecības grupā;

Ø jāstimulē, jāatbalsta darbinieki darba izpildes laikā;

Ø jānovērtē darbinieka attieksme pret veicamo darbu;

Ø saskarsmes procesā jābūt labvēlīgi noskaņotam, pacietīgam;

Ø jāciena savus padotos;

Ø jāpazīst arī sevi un savas uzvedības izpausmes.

Motivācijas funkcijas realizēšanā liela nozīme ir atgriezeniskai saiknei starp atsevišķiem grupas dalībniekiem un grupas vadītāju. Tā sniedz informāciju par to, kāda palīdzība vai konkrēta motivācija noteiktā laikā ir visvajadzīgākā, efektīvākā.

· Kontroles funkcija.

Kontrole nodrošina organizācijas mērķu sasniegšanas procesu. Tā ietver sevī:

- nostādnes,

- standartus,

- faktisko, reālo sasniegumu noteikšanas metodes,

- korekcijas, kas tiek veiktas, ja sasniegumi neatbilst izvirzītajiem standartiem.

Ar kontroli saprot nevis kāda darbinieka nepareizas rīcības vai darbības atklāšanā, bet gan kā savlaicīgu palīdzību uzvedumu un mērķu īstenošanā.

Ja notiek kāda konkrēta darbinieka darba pārbaude, tad , ja atklāj kādu neprecizitāti vai kļūdu, jābūt korektai kritikai ( tikai par konkrēto darbu un laiku). Vadītājam svarīgi ir ne tikai atklāt nepilnības, bet daudz svarīgāk ir noskaidrot šo nepilnību rašanās cēloņi. Tieši veicot kontroles funkciju, vadītājs vislabāk demonstrē savas saskarsmes prasmes un viens no tās aspektiem ir pateikt negatīvu informāciju pozitīvā veidā, t.i., parādīt pozitīvo aspektu kļūdas labošanā, nevis iestrēgt kritikā ( pozitīvā informācija palielina motivāciju, negatīvā – samazina).

Kontrole arī saistās ar pastāvīgu esošā salīdzināšanu ar to kā tam būtu jābūt. To gan var darīt tikai tas, kurš labi zina, kā ir kā jābūt.

Kontroles objekti ir:

- darbības rezultātu vērtējums;

- personāla vērtējums, kas šos rezultātus guvis;

- pasākumu efektivitātes vērtējums, kas ietverti organizācijas plānos;

- vispusīgs organizācijas darbības vērtējums;

- atgriezeniskās saiknes izmantošana, kas veicina motivāciju un darbinieku informētību, vērtējums.

Citi autori izdala piecas vadītāja funkcijas:

· mērķa izvirzīšana;

· plānošana;

· lēmuma pieņemšana;

· plāna un mērķu realizācija;

· kontrole.

Šis iedalījums ir izvērstāks, skaidrāks. Tomēr iepriekš minētai arī ietver šīs pašas funkcijas.

Piecu funkcijas attiecas uz vairākām vadītāja darbības sfērām:

Ø organizācijas, iestādes vadīšanu ( materiālie resursi, finanses u.c.);

Ø personāla vadīšanu un plānošanu perspektīvā;

Ø sava ( vadītāja) darba plānošanu.

Forannds ( Forands, 2003 ) izdala tādas vadītāja funkcijas:

· Plānošana ( analizēt pagātni, izpētīt tagadni un prognozēt nākotni un atrast mērķu īstenošanas paņēmienus);

· Organizēšana (struktūras un darbības projektēšana, cilvēku, finanšu, materiālu, laika un informācijas resursu efektīva sakārtošana);

· Rīkojuma došana ( nodrošina personāla atbilstošas aktivitātes uzturēšanu);

· Koordinācija darbības organizātoriskās sistēmas atbilstoša uzturēšana, konstatēto nepilnību vai cita veida izmaiņusakārtošana vai novēršana, mijiedarbības nodrošināšana, procesa un kolektīva harmonizēšana, saliedēšana);

· Kontrole ( darbības procesa izpildespārbaude, rezultātu konstatēšana atbilstoši izstrādātajam mērķim, pieņemtajiem plāniem, izdotajiem rīkojumiem. Kontrolei jābūt sistemātiskai).

Jautājumi un vingrinājumi:

1. Kādas vadītāja prasmes Jūs uzskatiet par svarīgākām? Pamatojiet savu izvēli.

2. Kuras prasmes, Jūsuprāt, Jums būtu jāpilnveido?

3. Kuras no vadītāja funkcijām Jums liekas svarīgākās? Sarindojiet tā pēc nozīmības.

4. Kādas vadītāja pesonības īpašības ir nepieciešanas katrā no vadīšanas funkcijā ? Uzrakstiet tās!

5. Kurš no piedāvātajiem vadītāju funkciju iedalījumiem Jums šķiet labākais? Pamatojiet to ar savu reālo darbību.

Vadītājs kā līderis, vadības stili (0marova, 1996, Reņģe, 1999).

Tādi jēdzieni kā „vadītājs” un „līderis” parasti tiek lietoti kā sinonīmi. Tā tas patiesi ir, jo angļu valodā „ leader” tulkojumā nozīmē vadītājs. Tomēr, ja runājam par organizāciju vai iestādi, tad ar „vadītāju” visbiežāk saprotam ieceltu, apstiprinātu iestādes vai organizācijas vadītāju, kuram piemīt arī reāla vara un citi darbinieki viņam pakļaujas šai organizācijā. Kā vadītājam viņam ir noteiktas funkcijas, kuras viņš veic. Nereti ieceltu vadītāju dēvē par „ formālo līderi”. Organizācijā vai darba grupā var būt arī „neformālais līderis” . Tas ir cilvēks, kuru citi darbinieki ciena, kuram ir liela ietekme uz citiem darbiniekiem. Tomēr neformālajam līderim nav oficiāls status organizācijā. Vissoptimālākā situācija ir, ja formālais un neformālais līderis ir viena persona. Tas atvieglo gan vadītāja darbu, gan darbinieku motivāciju darbā.

Vadītāja darbības efektivitāti lielā mērā nosaka viņa personības īpašības. Pētījumi rāda, ka ir trīs efektīvas līderības nosacījumi:

- Izteikta vajadzība pēc varas;

- Zema afiliācija ( nav vajadzības iepatikties darbiniekiem, uzturēt emocionālas saiknes);

- Izteikta nevēlamas aktivitātes bremzēšana ( varas neizmantošana manipulējot ar cilvēkiem).

Dažādi pētnieki un teoriju pārstāvji apraksta dažādus vadītāju personības tipus. Arī mūsdienās pastāv uzskats, ka svarīgas ir tieši paša līdera, vadītāja personības īpašības. Teorētiķi runā par „harismātisku personību”, bet atzīmē, ka viņa vara nebalstās uz loģiku vai tradīcijām, bet uz viņapersonības īpašībām un spējām. Zinātnieki uzskata, ka mūsdienu harizmātisko līderi raksturo:

- Enerģijas apmaiņa ar sekotājiem – cilvēks it kā izstaro enerģiju, „uzlādējot” citus;

- Iespaidīga āriene – pievilcīgs, izteikta izturēšanās prasmes;

- Rakstura neatkarība – nepakļaujas citu ietekmei ( visbiežāk – internāļi);

- Labas retoriskās spējas – prot sarunāties, veidot dialogu, diskusiju, uzstāties auditorijā;

- Pieņemcitu cilvēku sajūsmu par sevi – jūtas labi, ja tiek apbrīnoti. Tomēr citu apbrīna nerada viņos augstprātību vai patmīlību;

- Pārliecinoša un cieņas pilna izturēšanās – vienmēr pārvalda, kontrolē situāciju.

Arī musdienā šada tipa līderi darbiniekus noskaņo pozitīvi gan pret sevi, gan izvirzītajiem organizācijas mērķiem, gan motivē darbu mērķa sasniegšanā.

Līderības ( vadības) stili (Omarova,1996, Reņģe, 1999)

Vadīšanas vai līderības stils ir katram vadītājam raksturīgs tipiskāko metožu, paņēmienu sistēma, ar kuru tad darbojas uz saviem darbiniekiem, ietekmē viņu darbību, uzvedību. K.Levins izdala trīs galvenos vadības stilus:

· Demokrātiskais vadības stils.

Demokrātisko vadības stilu bieži dēvē par koleģiālo. Demokrātiskais vadības stils balstās uz:

Ø Koleģiālo lēmumu pieņemšanu, pirms lēmuma pieņemšanas notiek diskusijas darbinieku vidū, pilnvaras lielā mērā tiek deleģētas darbiniekiem, darbinieki tiek iesaistīti lēmuma pieņemšanā;

Ø Izmanto darbinieku radošo potenciālu gan lēmumu pieņemšanā, gan uzdevumu izpildē, jo darbinieki ir motivēti pildīt tos uzdevumus, kuru pieņemšanā paši piedalījušies;

Ø Atbildība tiek sadalīta, jo darbinieki piedalās lēmumu pieņemšanā;

Ø Stimulē darbiniekus papildināt savas zināšanas, kvalifikāciju;

Ø Arī pats vadītājs mācās, paplašinot savas zināšanas un kvalifikāciju, respektē kritiku;

Ø Izvēlas zinošus, kvalificētus darbiniekus, nebaidoties no konkurences;

Ø Kontakti ar darbiniekiem ir lietišķi, draudzīgi, uzvedība ir lidzsvarota, kontrolē savu uzvedību;

Ø No darbiniekiem prasa saprātīgu disciplīnu, diferencēta pieeja;

Ø Darba kvalitātes uzlabošanā un darbinieku motivēšanā izmanto dažādus veidus;

Ø Organizācijā vai darba grupā ir labvēlīgs psiholoģiskai klimats, kas veicina darba izpildi;

Ø Kopumā nodrošima augstu darba efektivitāti, īpaši kvalitatīvi;

Ø Organizācijā vai darba grupā darbs notiek arī vadītāja prombūtnē.

Demokrātiskā stila realizācija prasa daudz laika. Tas ir efektīvs, ja lēmuma pieņemšanā nav laika ierobežojums. Ja lēmums jāpieņem ekstremālos apstākļos, laika deficītā, tad tas ne vienmēr ir efektīvs.

· Autoritārais vadības stils.

Autoritāro stilu dēvē arī par autokrātisko, direktīvo vadības stilu. Jau pats stila nosaukums norāda, ka tas saistīts ar varu, visbiežāk piespiešanu. Autoritārs vadītājs pats daudz strādā un piespiež to darīt arī darbiniekus. Tas balstās uz:

Ø Vienpersonisku lēmumu pieņemšanu visos jautājumos;

Ø Vienpersoniski uzņemas arī atbildību par pieņemtajiem lēmumiem, var uzdot arī darbiniekiem;

Ø Darbinieku iniciatīva tiek apspiesta, darbinieku radošums netiek izmantots;

Ø Neizmanto savu darbinieku zināšanas, kvalifikāciju, pats zina visu;

Ø Izvēlas mazāk zinošus un kvalificētus darbiniekus, baidās no konkurences, no spējīgiem darbiniekiem cenšas atbrīvoties;

Ø Saskarsmē ar saviem darbiniekiem distencēts, formāli kontakti, bieži uzvedība atkarīga no garastāvokļa;

Ø Disciplīna organizācijā vai grupā ir stingra, formāla;

Ø Kā galveno motivācijas, ietekmēšanas veidu izmanto sodus, dažreiz tiek apbalvoti izredzētie;

Ø Vadītāja prombūtnē darbs faktiski apstājas.

Tomēr autoritārais vadības stils ir efektīvs ekstremālās situācijās, kad lēmums jāpieņem ātri un pilnībā jāuzņemas atbildība par pieņemto lēmumu. Tas ir efektīvs arī tad, ja darbinieku zināšanu un kvalifikācijas līmenis ir zems. Tāds vadības stils vairāk raksturīgs tā saucamajās birokrātiskajās iestādēs ( valsts un budžeta iestādes). Autoritārais stils ir nepieciešams arī grupas formēšanās laikā ( pirmajā grupas attīstības stadijā – iepašīnās stadijā).

· Liberālais vadības stils.

Bieži liberālo vadības stilu mēdz dēvēt par „neiejaukšanās „ stilu, retāk par „anarhistisko” vadības stilu. To par vadības stilu var dēvēt visai nosacīti, jo faktiski vadītājs pilda tikai koordinātora funkcijas, vadība ir formāla. Tas balstās uz:

Ø Lēmumu pieņemšanā gaida norādījumos no augstākstāvoša vadītāja vai pieņem sapulces lēmumu;

Ø Lēmumu, uzdevumu darbiniekiem lūdz pildīt;

Ø Atbildību neuzņemas ne par pieņemtajiem lēmumiem, ne darba rezultātiem;

Ø Darba izpildi un iniciatīvu pilnībā deliģe darbiniekiem;

Ø Motivē darbiniekus paplašināt savas zināšanas un kvalifikāciju, arī pats labprāt papildina zināšanas;

Ø Ar jaunu darbinieku atlasi praktiski nenodarbojās;

Ø Ar darbiniekiem kontaktējas tikai pēc viņu iniciatīvas, pats labprāt izvairās no kontaktiem;

Ø Saskarsmē ar darbiniekiem piekāpīgs, nemēdz aizstāvēt savu viedokli;

Ø Visbiežāk prasa no padotajiem formālu disciplīnu, neinteresējas par to izpildi;

Ø Darbinieku motivācijā neizmanto ne sodus, ne apbalvojumus;

Ø Nenodrošina augstu darba efektivitāti, stabilu psiholoģisko klimatu;

Ø Rada konfliktus, nekārtības darbā;

Ø Vadītājs praktiski nav jūtams.

Tomēr liberālais vadības stils ir nepieciešams radošās grupās, zinātniskos kolektīvos, jo stimulē radošo aktivitāti, iniciatīvu. Katrs darbinieks var radoši darboties, eksperimentēt. Organizācijās ar stingri izteiktu struktūru liberālais vadības stils nebūtu vēlams.

Bez minētajiem vadības stiliem pastāv vēl citas pieejas un stilu dalījums. Viens no virzieniem kā galvenos kritērijus izvirza:

· Vadītājs – galvenais ir darba rezultāts;

· Vadītājs – svarīgākais ir cilvēku attiecības grupā.

Jautājumi un vingrinājumi:

1. Kādas personības īpašības būtu nepieciešamas vadītājam?

2. Kādas savas vajadzības apmierina indivīds, kas strādā kā vadītājs?

3. Kāds vadības stils būtu visefektīvākais Jūsu organizācijā? Pamatojiet savu izvēli!

4. Kādu vadības stilu izvēlētos Jūs?

5. Vingrunājums:

Vai esi derīgs vadošam darbam

Uz šo jautājumu var saņemt samērā ticamu atbildi, kaut gan tiks pārbaudīta tikai viena īpašība – izlēmība.

Savas atbildes ierakstiet tabulā!

A. Vai jūs parasti noliedzat savu vainu, ja jūsu rīcība izraisījusi nepatīkamas sekas?
Atbilde „nē” 4 punkti; „jā” – 0 punktu

B. Vai jūs, cilvēkam kaut ko atsakot, nosauciet patiesos motīvus vai slēpjat tos aiz dažādiem aizbildinājumiem par apstākļiem, sakritībām, vajadzībām utt.?
Atbilde „nē” 0 punktu; „jā” – 2 punkti.

C. Vai diskusija par kādu jautājumu vai problēmu maina jūsu uzskatus?
Atbilde „nē” 0 punktu; „jā” – 3 punkti.

D. Ja jums rodas iespēja pāriet uz labāk atalgotu darbu, vai darīsiet to nešauboties?
Atbilde „nē” 0 punktu; „jā” – 2 punkti.

E. Vai jūs viegli pielāgojieties jaunā darba vietā, jauno kolēģu vidū?
Atbilde „nē” 0 punkti; „jā” – 4 punkti.

F. Jūs ilgāku laiku strādājat vienā darbā, bet atnācis jauns vadītājs. Vai jums būs viegli pielāgoties (pakļauties) viņa pieprasītajām izmaiņām darbā?
Atbilde „nē” 0 punktu; „jā” – 3 punkti.

G. Ja jūsu uzskati nesakrīt ar vadītāja viedokli, vai esat gatavs darba sanāksmē par to atklāti runāt?
Atbilde „nē” 0 punktu; „jā” – 3 punkti.

H. Vai jūs vienmēr izpildiet to ko esiet solījis?
Atbilde „nē” 0 punktu; „jā” – 3 punkti.

I. Vai jūs spējat nopirkt kādu priekšmetu, kas jums nav vajadzīgs, bet jums tas ļoti patīk?
Atbilde „nē” 2 punkti; „jā” – 0 punkti.

J. Vai pieļaujat , ka kāda cilvēka personības pievilcība var mainīt jūsu pieņemto lēmumu?
Atbilde „nē” 3 punkti; „jā” – 0 punkti.

K. Vai jūs pieprasīsiet mainīt tekstu, kura saturs ir pareizs, bet forma un stils neapmierina?
Atbilde „nē” 0 punktu; „jā” 2 punkti.

Tabulā ierakstiet katras atbildes punktu skaitu, saskaitiet kopējo punktu skaitu!

A	B	C	D	E	F	G	H	I	J	K	Summa

Kopumā var iegūt no 0 – 31 punktam. Ja punktu summa ir:

· No 0 – 9 punktiem: jāatzīst, ka nepiederiet pie izlēmīgiem cilvēkiem. Jūs ilgi pārdomājiet katru lēmumu, izvērtējot argumentus par un pret. Jūs neiebilstat, ja kāds cits pieņem lēmumu. Gadās, ka sava bailīguma un neizlēmības dēļ pieviļat savus draugus. Jūsu zināšanas un darbs cieš no jūsu nedrošības. Mēģiniet mazināt nedrošību, neizlēmību. Sakumā pieņemiet lēmumus, kas saistīti tieši ar jums pašu, centieties izpildīt nolemto.

· No 10 -18 punktiem: lēmumus jūs pieņemiet uzmanīgi, tomēr vajadzības brī’di spējiet rīkoties izlēmīgi. Ja ir laiks pārdomām, jūs ļaujaties šaubām, cenšaties salīdzināt dažādu lēmumu priekšrocības vai vājās puses, meklējiet iespēju konsultēties ar kādu, lai gan pilnībā lēmumu variet pieņemt pats. Jums ieteicams vairāk uzticēties sev.

· No 19 – 27 punktiem: lēmumu pieņemšana jums nesagādā grūtības. Jūs izanalizējiet faktus un esiet konsekvents savā darbībā, rīcība ir ātrā un, visbiežāk, pareiza. Jūs aizstāvat savus pieņemtos lēmumus, bet, ja kļūdaties, lēmumu mainiet. Tomēr uzmanieties, lai panākumi nerada pārlieku pašpārliecinātību, ir jomas, kurās jūs neesiet pietiekami zinošs, kompetents, tāpēc peņemot lēmumu būtu ieteicams kosultēties ar šīs jomas speciālistiem.

· 28 -31 punkts: jums šaubas vispār ir svešas. Jūs sevi uzskatiet par ļoti zinošu cilvēku un noraidiet ikvienu priekšlikumu vai kritiku. Jūsu ideāls ir valdošs cilvēks, jūs cenšaties viņam līdzināties. Neveiksmju gadījumā jums ir tendence vainot apstākļus, citus cilvēkus. Ar savu darbību jūs apslāpējiet citu iniciatīvu, radošas idejas. Ieteicams ieklausīties citos, pirms noliegt, padomāt.