Organizācijas kultūra

Moduļa satura mērķis ir atklāt organizācijas kultūras būtību un lomu izglītības iestādes mērķu sasniegšanā. Organizācijas kultūras ietvaros aplūkoti procesi dažādās profesionālajās grupās, to funkcijas un efektivitāte, kā arī savstarpējo attiecību bremzējošie un veicinošie faktori un parādības. Īpaša uzmanība pievērsta mūsdienu izglītības iestādes vadītāja darba stilam, funkcijām, prasmēm, kā arī pedagogu pašizjūtai un savstarpējai komunikācijai. Aplūkotas tādas negatīvas parādības organizācijā kā mobings, bosings un profesionālā izdegšana, to cēloņi, izpausmes, profilakse un pārejas iespējas uz pozitīvu dzīves izjūtu. Daudz laika veltīts praktiskajām nodarbībām, kuru dalībnieki, balstoties un zinātnisko literatūru un savu praktisko pieredzi var pilnveidot savu psiholoģiski pedagoģisko kompetenci.

3. Efektīva saskarsme mūsdienu organizācijā, konfliktu risināšana un komunikatīvās kompetences veicināšana.

3.2. Konflikta būtība un cēloņi: subjektīvie un objektīvie. Konflikta risināšanas stratēģija: sāncensība, pielāgošanās, izvairīšanās, kompromiss, sadarbība.

Visbiežāk dzirdot vārdu „konflikts”, cilvēku pārņem nepatīkamas izjūtas. Tomēr konflikti ir viena no cilvēka sociālās dzīves sastāvdaļām. Konfliktam ir gan savas pozitīvās, gan negatīvās puses’

Konflikta pozitīvās puses:

  • Palielina darba motivāciju.
  • Palielina pārliecību par konfl;ikta risināšanas nepieciešamību.
  • Pieaug grupas spēja sadarboties.
  • Pieaug radošais potenciāls.
  • Pieaug grupas saliedētība mēķu sasniegšanā.
  • Rodas stimuls izaugsmei.

Konflikta negatīvās puses:

  • Mazina darba ražīgumu.
  • Samazina savstarpējo uzticēšanos.
  • Pretēju uzskatu pārstāvji apvienojas koalīcijās ( grupas sadrumstalotība).
  • Veltīgi tiek tērēts laiks,
  • Nav iespējama kvalitatīva lēmuma pieņemšana.

Katram cilvēkam ir izveidojies savs priekšstats par to, kas ir konflikts. Arī par uzvedību konflikta situācijā, katram cilvēkam var būt savi priekšstati. Visbiežāk tiek uzskatīts, ka konflikts saistīts ar negatīvām emocijām.

Tāpat kā dažādi cilvēki atšķirīgi definē konfliktu, tā arī dažādi zinātnieki konfliktu definē nedaudz atšķirīgi.

Krievu psihologi A.Ancupovs un A.Šipilovs ( Ancupov, Šipilov, 1999) analizējot daudzu pētnieku konfliktu definīcijas izveidojuši savu definīciju:

Konflikts ir subjektu mijiedarbībā nozīmīgu pretrunu asākais risināšanas veids, kas realizējas abpusējā pretdarbībā un parasti rada negatīvas emocijas.

Krievu zinātnieki E.Bogdanovs un V.Zazikins ( Bogdanov, Zazikin, 2004) konfliktu definā kā:

Konflikts ir pretdarbība starp subjektiem, ko rada grūti atrisināmas un subjektīvi nozīmīgas pretrunas, un saistīta ar asiem emocionāliem pārdzīvojumiem.

Psiholoģijas vārdnīcā (Psiholoģijas vārdnīca, 1999)dots nedaudz savādāks konflikta definējums:

Konflikts ir attiecīgā laikā un telpā pretrunīga tendenču un interešu sadursme, kd nepieciešama individuālo, grupveida vai insticionāla atrisināšana.

Runājot par konfliktu, zinātnieki ( Grišina, 2008, Iļjins, 2009, Maijers,1997) akcentē sociālo dilemmu risināšanu, konfliktu cēloņiem, konfliktsituācijas attīstību un to risināšanas veidiem.

Ikvienam konfliktam raksturīgas trīs pazīmes (Bogdanov, Zazikin, 2004):

  1. Pretrunu esamība ( pretēji mērķi, motīvi, intereses utt.);
  2. Esošo pretrunu apzināšanās ( pretrunas prezentētas apziņā);
  3. Aktivitāte ( darbība, cīņa u.c.) , kas tiek izmantota pretrunu pārvarēšanai.

Katram konfliktam ir zināma struktūra. Struktūra ietver sevī raksturīgus konflikta elementus, komponetus. Konflikta komponenti ir ( Grišina, 2008):

  • Konflikta dalībnieki. Retāk viņus dēvē par konkurentiem vai sāncenšiem, par pretiniekiem, ja konflikts noris asā formā, darbība vairāk atgādina cīņu. Parasti konflikta dalībnieki tiek apzīmēti ar notiktu lomu nosaukumiem, piemēram, „ vadītājs – padotais”, „vīrs – sieva”, „vecāki – bērni” utml. Konflikts sākas tad, ja viena no pusēm sāk aktīvi darboties. Ja viena no konflikta pusēm aktivitāti saglabā visa konflikta laiku, tad to sauc par aktīvo konflikta dalībnieku, bet otru par pasīvo.Tomēr, lai konflikts tiktu sekmīgi atrisināts, jāņem vērā visu konfliktā iesaistīto dalībnieku intereses. Te jāņem vērā ne tikai tieši konfliktā iesaistītos indivīdus, bet arī tos, kuru intereses tiek aizskārtas daotajā situācijā vai tos, kurus var skārt konflikta atrisināšana, izmaiņas, kas ar to saistītas. Vispār viņus arī var pieskaitīt konflikta galvenajiem dalībniekiem.
  • Konflikta nosacījumi. Ar konflikta nosacījumiem parasti saprot apstākļus vai faktorus, kas konflikta raksturu un cēloņus, norisi. Visbiežāk tie ir objektīvi un subjektī konflikta cēloņi. Cēloņi vienmēr saistīti ar kaut kādām dalībnieku konkrētām darbībam, aktivitātēm. Lai arī kādi objektīvi vai subjektīvi faktori nebūtu, konfliktsituāciju izraisa konkrēti cilvēki. Izzināt cēloni, tas nozīmē saprast, tieši kāda dalībnieku uzvedība, darbība noveda pie tā, ka savstarpēja sadarbība pārvērtās par konfliktu.
  • Konflikta priekšmets, objekts.Tas ir tas, kas kļūst par konflikta dalībnieku pretrunu vai nrsamierinātības objektu, priekšmetu. Par konflikta priekšmetu, objektu var būt materiāls priekšmets( piemēram, viens dators vai printeris uz vairākiem cilvēkiem ), konkurence ( viens paaugstinājums, uz kuru pretendē divi kandidāti ), kādi noteikumu ievērošana/ neievērošana u.c. Tas ir priekšmets, objekts, kas izraisa savstarpējos strīdus, pretrunas, cīņu utt. Tomēr pretruna vēl nenosaka, ka ir konflikts. To nosaka tas, ka viens no dalībniekiem situāciju sāk vērtēt kā konfliktu.Konflikta objekts gandrīz vienmēr ir saistīts ar konkurējošo dalībnieku mērķiem ( vai vismaz vien no dalībnieka mērķiem), bet ne visi mērķi ir konflikta priekšmeti.
  • Konflikta dalībnieka darbība, aktivitāte. Tas ir tas konflikta struktūras elements, bez kura praktiski konflikts nav iespējams. Konflikta dalībnieku aktivitātes gadījumā veidojas konfliktējoša mijiedarbība. Viena dalībnieka darbība izraisa otra pretdarbību. Konflikta dalībnieku aktivitāte un darbība ir tā, kas uztur konfliktu.
  • Konflikta iznākums ( rezultāts). Konflikta rezultāts kā struktūras elements nav tikai konfliktējošās darbības gala rezultāts, bet tas ir konflikta dalībnieku gala rezultāta ideāls tēls, kas nosaka konflikta virzību. Ne vienmēr šis gala rezultāts tiek pilnībā apzināts un formulēts kā konkrēts rezultāts. Tomēr tas regulē konkrētas dalībnieku darbības situācijā.

Konflikta izcelsmes pamatā ir noteikts cēlonis. Visbiežāk konflikta cēloņus iedala: objektīvos un subjektīvos. Tomēr ~70% gadījumos ir grūtības noteikt, vai cēlonis ir objektīvs vai subjektīvs ( Bogdanov, Zazikin,2004) . Visbiežāk konfliktu cēloņi ir (Bogdanov, Zazikin, 2004, Grišina, 2008, Pļaveniece, Škuškovnika, 2002):

  • Cilvēku atšķirīgi uzskati, domas par vienu un to pašu jautājumu. Cilvēku domas, uzskatī mēdz būt atšķirīgi, jo atšķirīgas var būt vajadzības, intereses utt. To nosaka arī uztveres atšķirības. Piemēram, vienam ļoti garšo saldumi, bet otrs var pilnībā bez tiem iztikt.
  • Atšķirīgi resursi. Resursi bieži saistīti ar iespējām, piemēram, ja materiālie apstākļi ir labāki, var izvēlēties tālākus un konfortablākus ceļojumus, ja nē – izvēli nosaka naudas resursi. Pie resursiem pieder arī informācija, zināšanas, apdāvinātība u.c.
  • Atšķirīgi veidi psiholoģisko vajadzību realizēšanā. Ikvienam cilvēkam ir svarīgi ( vajadzīgi) būt mīlētam, pieņemtam, nozīmīgam, atbildīgam. Bet šīs vajadzības cilvēki realizē dažādos veidos.
  • Atšķirīga vērtību orientācija. Par to ikdienā tiek runāts maz vai vispār nerunā. Vērtību orientācija veidojas bērnībā un tā nereti saistīta ar tiem dzīves mērķiem, kurus cilvēks sev izvirza. Vieniem ir svarīgi iegūt lielu materiālu bagātību, citi bagātību saskata zināšanās, citiem svarīga ir karjera utt.
  • Psiholoģiskā nesaderība. Neapzināta pret otru cilvēku vērsta nepatika. Tā ir kā liek nostāties konfrontējošā pozīcijā. Visbiežāk rodas sadzīves konflikti, bet var būt arī citu veidu konflikti.
  • Rakstura vai temperamenta īpašības. Tās var radīt grūtības savstarpējā sadarbībā, radīt konfliktu. Bet visbiežāk tas notiek, ja šīs īpašības tiek akcentētas, pārspīlētas no uztveramā puses. Par konflikta iemeslu tās var nebūt, ja pieņemam cilvēku tādu, kāds viņš ir.
  • Slēpta konkurence. Tas kā iemesls konfliktam var būt, ja cilvēks slēpj savus patiesos mērķus, bet to sasniegšanai lieto neētiskas metodes ( baumu izplatīšanu, šantāžu, informācijas sagrozīšanu u.c.).
  • Cilvēka iekšējie konflikti. Iekšējie konflikti rada paaugstinātu spriedzi, stresu, kas savukārt noved pie neadekvātas situācijas novērtēšanas, visbiežāk mazāk nozīmīgu detaļu pārspīlēšanas. Tas, savukārt, izraisa starppersonālos konfliktus. Ja šie iekšejie konflikti ilgstoši netiek risināti, tad var veidoties konfliktējoša personība.Par konflikējošu personību sauc personibu, kurai ir tendence izraisīt negatīvus un destruktīvus konfliktus un iesaistīties konfliktos, kurus izraisījuši citi. Ieteikumi konfliktējošam personībām:
  1. Necenšaties dominēt par katru cenu.
  2. Esiet principiāli, bet necīnieties principu dēļ.
  3. Atcerieties, ka tiešums ir laba lieta, bet ne vienmēr.
  4. Kritizējie, bet pēc būtības.
  5. Biežāk smaidiet, smaids neko nemaksā, bet ļoti atmaksājas.
  6. Tradīcijas ir labas, bet līdz laikam.
  7. Arī patiesība ir jāmāk pateikt.
  8. Esiet neatkarīgi, bet ne pašpārliecināti.
  9. Nepārvērsiet uzstājīgumu naidīgumā.
  10. Negaidiet taisnīgumu pret sevi, ja pats esiet netaisns pret citiem.
  11. Nepārvērtējiet savas spējas un iespējas.
  12. Neizrādiet savu aktivitāti tur, kur tā nav nepieciešama.
  13. Izrādiet labestību, ieinteresētību.
  14. Saglabājiet mieru un savaldību ikvienā situācijā.
  15. Realizējiet sevi jaunradē ne konfliktos.

Organizācijā vai darba grupā ( bez minētajiem cēloņiem) konfliktus var izraisīt:

  • Neskaidri grupas vai organizācijas mērķi. Ja mērķi nav skaidri formulēti, tad iespējamas variācijas to izpratnē. Tas arī var būt konflikta cēlonis.
  • Neskaidri sadalīti darba pienākumi. Tas saistīts gan ar darba savlaicīgu veikšanu, gan atbildību par darba gala rezultātu. Jo vairāk cilvēku dara vienu un to pašu darbu vai dala atbildību par vienu un to pašu darbību, jo vairāk radīsies konfliktu. Viens gaidīs, ka to izdarīs cits.
  • Mainīgi darba uzdevumi. Tas paaugstina stresu un līdz ar to konfliktu rašanos. Cilvēki nav droši par saviem darba uzdevumiem, spēju tos kvalitatīvi izpildīt.
  • Neskaidri formulēti darba uzdevumi. Konfliktus var radīt tas, ka vadītājam un darbiniekiem var būt dažāds priekšstats par veicamajiem uzdevumiem.

Lai kādis ir konflikta cēlonis vai veids vai veids, svarīgi ir kā konflikts tiek risināts, kāda ir konflikta risināšanas stratēģija. Stratēģijas izvēli lielā mērā nosaka vara un perspektīva.Vara nosaka partneru atšķirīgās pozīcijas saskarsmē. Varas var būt dažādas: fiziskā ( spēka) vara, informācijas vara, sociālā statusa vara, materiālo resursu vara, psiholoģiskā vara u.c. Pretinieks zinot vai izpētot indivīda vājā puses, spēj manipulēt. Perspektīva, savukārt, nosaka pretinieku vajadzību vai nepieciešamību saglabāt attiecības (Omarova, 1994).

Konflikts vienmēr ir starp paša indivīda vajadzībām, interesēm u.c. un citu cilvēku interesēm, vajadzībām u.c. Lai atrisinātu konfliktu visbiežāk tiek izmantotas piecas taktikas: konkurenci, izvairīšanos, paķlaušanos, kompromisu, sadarbību. Trīs no tām ir iedzimtas (nosaka iedzimtas īpašības): konkurence, pakļaušanās, izvairīšanās, divas – iemācamies, apgūstam pieredzes ceļā: kompromiss, sadarbība.

3-1

Ikvienai no stratēģijām ir savas pozitīvās un negatīvās puses.

  • Izvairīšanās ( aiziešana no konflikta (Bogdanov, Zazikin, 2004, Grišina 2008, Maijers, 1997, Omarova, 1994) .

Apzinoties situāciju kā konfliktsituāciju, novērtējor savas iespējas, resursus, gala iznākumu, viens no konflikta dalībniekiem var pieņemt lēmumu izbeigt attiecības ( aiziet no situācijas). Izejas forma var būt dažāda, piemēram, darba maiņa, atteikšanās no pretenzijām u.c. Tādejādi konflikts izzudīs, jo nebūs viens no konflikta dalībniekiem (izzudīs cēlonis, pretnostādījums). Daudzi konfliktu dalībnieki orientējas tieši uz to, ka otrs aizies no konflikta.

Daži dalībnieki izvēlas izvairīšanās uzvedību ( nav laika, nav īstā vieta utt.). Konflikts netiek risināts. Tomēr tiek iegūts laiks. Laiks ļauj iegūt papildus informāciju, vienam no partneriem „atdzist”, var notikt konflikta devalvācija (konflikts zaudē savu aktualitāti). Tomēr tādas taktikas rezultāta pretrunas var uzkrāties un konflikts var padziļināties, cilvēks, izvairoties, nerūpējas par savām vajadzībām.

  • Konkurence ( pakļaušana).

Konkurenci visbiežāk izvēlas stiprākā puse, kurai ir (vairāk resursu, augstāks sociālais status u.c.), lielākas iespējas realizēt savas intereses. Oponentam tiek uzstādīti stingri nosacījumi, kas neļauj mobilizēt papildus resursus. Ja abas puses izmanto šo stratēģiju, tad neviens no oponentiem nerēķinās ar otra interesēm, vajadzībām. Bīstami šai gadījumā ir tas, ka oponenti var pāriet uz personiskiem apvainojumiem, informācijas deformācijas. Šo situāciju vislabāk raksturo teiciens: „Mērķis attaisno līdzekļus.” Konkurence rada izteiktu stresu. To parasti izvēlas:

- Spēcīgas, dominējošas personības;

- Cilvēki, kuri izmisuma, bezizejas situācijā, ar augstu motivāciju atrisināt konfliktu , aizstāvēt savas intereses.

Tādejādi risinot pretrunas, konfliktus visbiežāk pasliktinās attiecības ar cilvēkiem.

  • Pakļaušanās, pielāgošanās.

Šīs stratēģijas pozitīvā puse ir partneru savstarpējo attiecību saglabāšana. Viņiem galvenā nav vara, bet gan perspektīva. Viņi piekāpjas oponentam vienā situācijā, kas viņampašam ir mazāk svarīga, bet citā – liks piekāpties oponentam. Tomēr, ja cilvēks vienmēr piekāpjas oponentam, tad tiek saglabātas attiecības, bet cilvēks nerūpējas par savām interesēm. Ar laiku var rasties t.s. „ekspuatācijas izjūta”. Cilvēks saprot, ka ar viņa interesēm vairs nerēķinās, lēmumus pieņem bez viņa līdzdalības.

  • Kompromiss. Tā ir plaši izplatīta stratēģija. Katrs no oponentiem upurē daļu no savām interesēm otra labā. Bet tai pat laikā neviens no viņiem nezaudē visu, atstājot iespējas turpmākai darbībai. Visbiežāk jau izvēloties šo stratēģiju popnenti zina ko viņi grib panākt un kā to izdarīt. Tiek saglabātas arī lavas savstarpējās attiecības oponentu starpā, kas nodrošina tālāko sadarbību. Tomēr, lai arī kompromiss ir samērā laba konfliktu risināšanas stratēģija, tomēr tā slēpj sevī arī dažas negatīvās iezīmes:

- Kompromiss ir samērā ātrs process, tāpēc ne vienmēr oponenti spēj izvērtēt vai oponents konflikta laikā upurē tik pat nozīmīgas intereses kā otrs un vai uzsākot konfliktu oponents izvirža objektīvas prasības;

- Kompromiss paredz manipulēšanas iespējas nākotnē, perspektīvā, tāpēc vēlākā sadarbībā tas jāņem vērā.

  • Sadarbība. Tas ir vislabākā konflikta risināšanas stratēģijām, jo katrs no dalībniekiem saņem maksimāli iespējamo. Tomēr, lai to pielietotu, aktīvi jāmeklē veidus, kā varētu vienoties, abpusēji piemēroties, respektēt viens otru. Tomēr, lai to veiktu ir nepieciešams ilgāks laiks un vēlēšanās no abu partneru puses sadarboties. Šai stratēģijai raksturīgs tas, ka ne vien tiek atrisināts konflikts, bet veidojas savstarpēja uzticēšanās, stingrs pamats savstarpējai sadarbībai perspektīvā.

Bez izvēlētām stratēģijām konfliktu risināšanā , pastāv vēl normatīvie regulātori. Tradicionāli aprakstot, runājot par konfliktiem pētnieki akcentē divus konfliktu aspektus:

  • priekšmetisko – saistītu ar problēmu, kas rada konfliktu un tā risināšanu;
  • emocionālo – attaino konflikta dalībnieku, emocijas, izjūtas, pārdzīvojumus.

Šie aspekti ir plaši aprakstīti zinātnieku darbos, kuri pēta konfliktus. Tomēr mazāk tiek apskatīts trešais, ne mazāk svarīgs konflikta aspekts:

  • konflikts kā sociālā situācija un ar to saistīto vērtību normatīvajiem raksturojumiem. Visbiežāk to apskata saistībā ar diviem pirmajiem aspektiem, bet neapskata atsevišķi.

J. Habermans uzskata ( kā minēts Monson, 1992), ka cilvēku ikdienas dzīve sastāv no trīs savstarpēji pārklājošām pasaulēm:

1) objektīvā pasaule ar lietišķām attiecībām – darbības pasaule, kas saistīta ar nosprausto mērķu sasniegšanu;

2) sociālā pasaule ar savām normām un vērtējumiem - normatīvās attiecības, kas saistītas arī ar juridisko aspektu;

3) subjektīvā pasaule – cilvēku jūtas, cerības u.c. – indivīda iekšējās pasaules atspoguļojums.

3.2.1.tabula.„Pasaules” , to attiecība pret īstenību un saistība ar valodas ( runas) funkcijām ( Habermasa tab. Fragments, citēts no Monsons,1992)

Īstenības sfēra

Attieksme pret īstenību

Vispārējā valodas ( runas) funkcija

Ārējā: „pasaule”

Objektivitāte

Faktu izklāsts

Sabiedrība: „mūsu pasaule”

Normatīva

Starppersonu attiecību veidošana

Iekšējā:”mana pasaule”

Ekspresivitāte

Subjektīvo pārdzīvojumu izpausmes

Normas ir saistītas , nosaka cilvēku uzvedību. Tās nosaka uzvedības standartus. Konflikta normatīvais aspekts vislabāk izpaužas trīs svarīgākajās attiecībās ( Grišina, 2008):

  1. konflikta dalībnieku tieksme argumentēt savu pozīciju un darbību ar uzvedības normatīviem – tas var izpausties kā savu darbību, pozīcijas attaisnošana. Jau pati konflikta situācija, kas ietver sevī pretējas pozīcijas, it kā pastiprina indivīda vēlmi pamatot savu pozīciju, uzvedību kā pamatotu, leģitīmu. Tā saistīta ar „cilvēka psiholoģijas” loģku: „labi cilvēki rīkojas pareizi, bet slikti – nepareizi”. Tas gandrīz automātiski pieskaita indivīda darbību kā pozitīvu, bet otra uzvedību kā negatīvu. Tādejādi notiek savu pozīciju attaisnošana uz otra pozīcijas diskreditācijas rēķina. ;
  2. likumu eksistence konfliktējoša savstarpējā uzvedībā, darbībā. Pētījumi parādīja, ka konfliktsituācijā cilvēki izmanto uzvedību, kas konflikta dalībnieku izpratnē tiek apzīmēta kā „pareiza”. Citi pētījumi parādīja, ja indivīda izvēlēto stratēģiju un uzvedību nosaka viņa attiecības ar konflikta dalībniekiem, ;
  3. kulturālo un ētisko normu eksistence konfliktējoša uzvedībā, darbībā. Kurturālās normas nosaka cilvēka uzvedību konfliktā,. To nosaka arī rituāli, kas ir atšķirīgi dažādās kultūrās, kurus lieto konfliktu risināšanā. Kulturālās normas nosaka arī konfliktu rašanos cēloņus un to risināšanas veidu. Ētiskās problēmas rodas tad, ja rodas šķēršļi cēļā uz mērķa sasniegšanu. Vai indivīds nos iznīcina vai neitralizē – „godīga” vai „negodīga” spēle.

Jautājumi un vingrinājumi:

  1. Padomājiet, kā jūs varētu definēt konfliktu?
  2. Kā jums šķiet, kuri konflikta cēloņi visbiežāk sastopami jūsu ikdienā?
  3. Kuru no konflikta risināšanas stratēģijām jūs visbiežāk izmantojiet? Kāpēc, kādi ir motīvi?
  4. Kā jūs domājiet, kuri no normatīviem regulātoriem jūsu vadītajā organizācijā vai grupā ir svarīgākie?
  5. Kuri no normatīviem regulātoriem jums ir visvarīgākie darbā, ģimenē?
  6. Izpildiet vingrinājumu:

Mododika „ Konfliktējoša personība” ( Litvinceva, 1994)

Instrukcija: Jums tiek piedāvāti apgalvojumi. Izvēlaties vienu no piedāvātiem variantiem. Izvēlētato atbildes variantu apzīmējiet ar „+”

Aptauja:

  1. Iztēlojieties, ka sabiedriskājā transportā izcēlies strīds. Kā jūs rīkosieties:

a) neiejauksieties strīdā;

b) iejauksieties un atbalstīsiet to, kuram taisnība;

c) iejauksieties un aizstāvēsiet savu situācijas vērtējumu.

  1. Sanāksmes laikā jūs kritizējiet vadītāju par pieļautām kļūdām:

a) nē, jūs to nedarīsiet;

b) jā, bet tas būs saistīts ar jūsu personisko attiekmi pret vadītāju;

c) jūs vienmēr izsakiet kritiku par pieļautām kļūdām.

  1. Jūsu tiešais vadītājs iepazīstina ar darba plānu, kurš jums neliekas pareizs. Vai jūs piedāvāsiet savu izstrādāto plānu, kurš jums šķiet labāks:

a) ja citi jūs atbalstīs, tad jā;

b) protams, jūs atbalstīsiet savu plānu;

c) baidietie, ka kritikas dēļ, jums var rasties nepatikšanas.

  1. Vai jums patīk strīdēties ar kolēģiem, draugiem:

a) tikai ar tiem, kuri neapvainojas un strīdi nebojā jūsu savstarpējās attiecības;

b) jā, bet tikai par svarīgiem, principiāliem jautājumiem;

c) jūs strīdieties ar visiem un par katru sīkumu.

  1. Kāds jums stāvot rindā cenšas „aizlīst” priekšā:

a) uzskatiet, ka neesiet sliktāks par viņu, un arī centīsieties apiet rindu;

b) būsiet sašutis, bet to neizrādīsiet;

c) atklāti izteiksiet savu sašutumu.

  1. Ja jūsu domas būs izšķirošās kādā strīdā, kā jūs rīkosieties:

a) izteiksieties gan par pozitīvo, gan negatīvo priekšlikumā;

b) izteiksieties par pozitīvo un ieteiksiet vēl padomāt;

c) tikai kritizēsiet ideju.

  1. Jūsu sieva ( vīrs) visu laiku jums pārmet izšķērdību, bet pati/-s pērk dārgas lietas. Viņa/-š vēlas uzzināt jūsu domas par viņas/-a pēdējo pirkumu:

Ko jūs viņai/-am teiksiet:

a) jūs atbalstīsiet pirkumu, ka tas sievai ( vīram) sagādājis prieku;

b) ka šī lieta ir bezgaumīga;

c) nosodīset viņu ( izteiksiet visu, ko par to domājat).

  1. Jūs ceļā satiekat pusaudžus, kuri smēķē. Kā jūs reaģēsiet:

a) nodomāsiet: „ Kāpēc svešu bērnu dēļ bojāt sev garastāvokli?”;

b) izteiksiet viņiem aizrādījumu;

c) nosodīsiet viņus ( izteiksiet visu, ko par to domājiet).

  1. Jūs konstatējat, ka restorānā oficiants jūs ir apkrāpis:

a) tādā gadījumā jūs nedosiet dzeramnaudu, kuru jau iepriekš sagatavojāt;

b) palūgsiet, lai vēlreiz pārskaita summu jūsu klātbūtnē;

c) sarīkosiet skandālu.

  1. Viesnīcā ir slikta apkalpošana. Kā jūs izpaudīsiet savu sašutumu:

a) izteiksiet savas pretenzijas administrātoram;

b) sūdzēsieties par administrātoru, lai viņš tiktu sodīts;

c) „izgāzīsiet” savu neapmierinātību uz apkalpojošo personālu.

  1. Strīdā ar savu dēlu pusaudzi, jūs konstatējiet, ka viņam ir taisnība. Vai jūs atzīsiet savu kļūdu:

a) nē;

b) protams atzīsiet;

c) kāda gan būs vecāka autoritāte, ja kļūdu atzīsiet?

Rezultātu apstrāde: katrs no atbilžu variantiem saņem noteiktu baļļu skaitu:

a – 4 balles; b – 2 balles; c – 0 balles. Saskaitiet iegūtās balles.

Secinājumi:

- ja esat ieguvis no 30 -44 balles, tad jums nepatīk konflikti, jūs cenšaties izvairītie no kritiskām situācijām, būt laips pret apkārtējiem, bet ne vienmēr atsakieties palīdzēt;

- ja summa ir no 15 – 29 ballēm, tad jūs esiet konfliktējoša personība. Jūs neatlaidīgi aizstāviet savu viedokli, domas, neskatoties ar to, kā tas ietekmēs jūsu darba var personiskās attiecības ar cilvēkiem. Par to jūs ciena.

- Ja summa ir no 10 – 14 ballēm, tad jūs pats provocējiet konfliktus, meklējiet strīdu iemeslus, jums patīk kritizēt, uzspiest savas domas apkārtējiem. Īsi sakot, jūs esiet skandālists.

Izmantotā literetūra:

Ancunov A.J. , Šipilov A.I.(1999) Konfliktologija, M.

Bogdanov E.H., Zazikin V.G. ( 2004 ) Psihologija ļičnosti v konflikte, Sankt-Peterburg

Grišina N.V. ( 2008) Psihologija konflikta, Sankt- Peterburg

Iļjin E.P. ( 2009) Psihologija občeņija, Sankt-Peterburg

Majers D. (1997) Sociaļnaja psihologija, Sankt-Peterburg

Monson P. (1992) Sovremennaja zapadnaja sociologija: teorija, perspektivi, Notabene

Omarova S. ( 1994) Cilvēks runā ar cilvēku, R.

Pļaveniece M., Škuškovnika D. ( 2002) Sociālā psiholoģija pedagogiem, R.

Psiholoģijas vārdnīca ( 1999) R.