Organizācijas kultūra

Moduļa satura mērķis ir atklāt organizācijas kultūras būtību un lomu izglītības iestādes mērķu sasniegšanā. Organizācijas kultūras ietvaros aplūkoti procesi dažādās profesionālajās grupās, to funkcijas un efektivitāte, kā arī savstarpējo attiecību bremzējošie un veicinošie faktori un parādības. Īpaša uzmanība pievērsta mūsdienu izglītības iestādes vadītāja darba stilam, funkcijām, prasmēm, kā arī pedagogu pašizjūtai un savstarpējai komunikācijai. Aplūkotas tādas negatīvas parādības organizācijā kā mobings, bosings un profesionālā izdegšana, to cēloņi, izpausmes, profilakse un pārejas iespējas uz pozitīvu dzīves izjūtu. Daudz laika veltīts praktiskajām nodarbībām, kuru dalībnieki, balstoties un zinātnisko literatūru un savu praktisko pieredzi var pilnveidot savu psiholoģiski pedagoģisko kompetenci.

2. Procesi grupās, vadītāja darba stils, funkcijas un prasmes. Mobinga un bosinga izpausmes, tā novēršana.

2.4. Procesi grupās: sociālā fasilitācija, sociālā slikošana, deindividuācija, lēmuma pieņemšana grupā u.c.

Grupā, darbības laikā, notiek dažādi procesi, kuru pamatā ir gan grupas dalībnieku savstarpējā saskarsme, mijiedarbība, aktivitātes pakāpe un citu faktori:

· Sociālā fasilitācija ( Maijers,1997,Reņģe,2002).

Jautājums, vai citu cilvēku klātbūtne ietekmē indivīda darbības ātrumu un efektivitāti, interesēja zinātniekus jau sen. Jau 1898. gadā psihologs Normans Triplets novēroja, ka citu ciolvēku klātbūtne paātrina indivīda darbību. Arī tālākā laikā pētījumi parādīja, ka cilvēku darbība paātrinās un ir efektīvāka citu klātbūtnē. Sociālā fasilitācija saistīta ar grupas dalībnieka aktivitātes palielināšanos, strādājot grupā. Agrīnie pētījumi pierādīja, ka cilvēki kļūst aktīvāki strādājot grupā, līdz ar to „fasilitācija” tika lietots kā darbības sekmēšana, atvieglošana. Tomēr jau 20. gs. 30. gados šis apgalvojums tika apšaubīts, jo tika iegūti pretrunīgi rezultāti: bija gadījumi, kad tika aktivizēta cilvēka darbība, bet bija arī gadījumi, kad cilvēka darbība palēninājās .

Tālākos pētījumos tika konstatēts, ka:

- ja darbs ir ierasts ( kustības zināmas, automātiskas), tad tiešām cilvēki strādāja ātrāk un precīzāk;

- ja darbība bija jauna, nezināma, tad palēninājās darba temps palēninājās, darbu bija grūtāk veikt.

Daudzi zinātnieki centās izskaidrot šo parādību, atklāt, kas to nosaka. To izskaidroja sociālais psihologs Roberts Zaijens. Viņš pētījumos konstatēja, ka citu cilvēku klātbūtne paaugstina indivīda uzbudinājuma līmeni. Piemēram, uztraukums pirms uzstāšanās auditorijas priekšā vai ziņojums sanāksmē. Paaugstinoties uzbudinājuma līmenim tiek sekmēta dominantās darbības izpilde, paātrinās darbība, tā kļūst precīzāka. Tomēr uzbudinājuma līmeņa paaugstināšanās sekmē tikai tādu darbību precizitāti un ātrumu, kas ir automātiska, labi apgūta. Ja darbība ir jauna, neierasta, tad uzbudinājuma līmenis traucē uzdevuma veikšanu, jo nevar izmantot tikai vienu dominantu darbību, bet ir jākoncentrējas uz vairākām iespējamām darbībām. Tāpēc dādas darbības, kas ir neierastas, kas liek meklēt jaunus risinājuma paņēmienus, citu cilvēku klātbūtnē palēninās un to efektivitāte samazinās.

Visi tālākie pētījumi apstiprināja šī vienkāršā skaidrojuma patiesumu. Pie kam pētījumi pierādīja, ka sociālā fasilitācija vērojama arī dzīvniekiem.

Pētījumi arī pierādīja, ka nozīmīgs ir cilvēku daudzums un to tuvums. Jo vairāk ir cilvēku, jo lielāks ir uzbudinājums. Svarīgu nozīme ir arī tam, vai apkārt esošie cilvēki ir noskaņoti pozitīvi vai negatīvi pret konkrēto indivīdu. Negatīva attiekme spēcīgi paaugstina uzbudinājumu un cilvēks var nonākt spēcīgā stresa stāvoklī. Pētījumi parādīja, ka uzbudinājuma paaugstināšanā ir tas, vai apkārtējie vērtē konkrētā indivīda darbību un vai indivīdam ir svarīgs apkārtējo vērtējums. Izrādījās, ka atrodoties pūlī, kur cilvēki nepazīst viens otru, vērtējums nav svarīgs un uzbudinājuma līmenis nav augsts. Vērtējuma nozīme palīdz izskaidrot:

Ø kāpēc cilvēki vislabāk strādā tad, ja blakus esošie ir viņiem nedaudz priekšā darba izpildē;

Ø kāpēc uzbudinājums indivīdam samazinās, ja grupai, kurā ir cilvēki ar augstu sociālo statusu, pievienojas citi cilvēki, kuru vērtējums nav svarīgs;

Ø kāpēc cilvēki ļoti satraucas par to, kā viņus vērtēs apkārtējie;

Ø kāpēc sociālās fasilitācijas efekts ir visspēcīgāks tad, ja apkārtējie ir nepazīstami un viņiem ir grūti izsekot.

Tomēr darba ātrums un kvalitāte var pazemināties, ja indivīds vienlaicīgi cenšas sekot blakus esošo cilvēku panākumiem un vēl raizēties par to, kā viņi paši tiks novērtēti. Tāda vienlaicīga darbība sadala uzmanību un pasliktina darba ātrumu un kvalitāti.

· Sociālā slinkošana ( Meijers, 1997,Reņģe, 2002).

Vai indivīdu mkasimāli pieliktās pūles un darbs summējas,ja šie cilvēki strādā grupā? Sociālā fasiliācija vērojama, ja katrs indivīds cenšas sasniegt labāko rezultātu citu cilvēku klātbūtnē. Bet vai darbojoties grupā, kur ir viens darba mērķis, cilvēki pieliek maksimālas pūles darbā ? Piemēram, vai skolēni darbojoties grupā, kur par darbu saņems vienotu atzīmi, vienādi pieliks pūdes darba veikšanā? Jau 19.gs. tika konstatēts, ka grupas darbs ir mazāk produktīvs kā atsevisķu indivīdu darbu summa. Kā iemesls, bez šaubām var būt arī slikta darba organizācija. Veiktie pētījumi parādīja, ka cilvēki darbojoties grupā pieliek mazāk spēka darba veikšanā nekā tad, ja viņi darbojas individuāli. Šie pētījumu rezutāti it kā ir pretēji sociālai fasilitācijai. Abos gadījumos atšķirība ir taā, ka sociālā slinkošana parādās tad, ja cilvēki darbojas kopēja mērķa sasniegšanā, bet sociālās fasilitācija – cilvēki vienkārši ir līdzās. Bez tam cilvēki, strādājot grupā bieži ir pārliecināti, ka netiek vērtēts viņi ieliktais darbs. Līdz ar to, cik daudz pūļu un darba viņi ieliks kopējā darbā neviens nevērtēs. Šī pārliecība var radīr sociālo slinkošanu. Vēl to var radīt situācijā, ja cilvēki, strādājot grupā, neatbild par darba gala rezultātu, vai paši nespēj novērtēt savu ielikto darba daļu. Tas samazina motivāciju darboties, palielina sociālās slinkošanas iespējamību. Līdz ar to sociālo slinkošanu var samazināt, ja tiek vērtēts katra grupas dalībnieka darbs un atbildība par darba gala rezultātu.

Ikdienā sociālā slinkošana ir sastopama samērā plaši. Visbiežāk to novēro tad, ja visi saņem vienādu atalgojumu par padarīto darbu un nepiek izvērtēts katra individuālais ieguldījums. Piemēram, ja veikalā strādā vairāki pārdevēji un viņu darba samaksa ir fiksēta ( visiem vienāda), tad viņi pieliks daudz mazāk pūļu, lai apkalpotu vairāk pircēju vai papūlēsies pārliecināt pircēju par preces kvalitāti.

Bez tam pētījumi arī parādīja, ka sociālā slinkošana vairāk ir raksturīga vīriešiem nekā sievietēm, jo viņiem ir izteiktāts individuālisms. Tā ir sastopama visās kultūrās, tomēr tās izpausmes var būt atšķirīgas.

Zinātnieki pētījumos izdalīja nosacījumus, kas samazina sociālās slinkošanas iespējamību:

- Ja darba uzdevums ir kā izaicinājums – grūts, aizraujošs, interesants;

- Ja cilvēki ir pārliecināti, ka tiks noteikts un izvērtēts katra individuālais darbs;

- Ja grupas dalībnieki uzskata, ka viņu darbs ir neaizstājams;

- Ja darītais darbs ir nozīmīgs, svarīgs pašam darītājam;

- Ja grupas dalībnieki uzskata, ka citi grupas dalībnieki nav uzticami, vai nespējīgi darboties;

- Ja grupā dalībnieki tic, ka viņu ieguldījums ir ļoti nozīmīgs kojējā mērķa sasniegšanā;

- Ja grupas dalībnieki ir pārliecināti, ka tiks sodīti, ja neveiks doto uzdevumu;

- Ja grupa ir saliedēta;

- Ja grupas savstarpēji sacenšas.

· Deindividuācija ( Maijers, 1997,Reņģe, 2002).

Cilvēkiem darbojoties grupā, sociālā sasilitācija rada uzbudinājumu, bet sociālā slinkošana rada atbildības samazinošanos. Ja kombinējas šie divi faktori ( saciālā fasilitācija +sociālā slinkošana), tad atslābst arī uzvedības sociālo normu ievērošana. Uzvedībai var būt plašs diapazons: no vienkāršu uzvedības normu neievērošanas līdz vardarbībai un vandālismam. Cilvēku uzvedībā vērojama grupas ietekme, jo tāda veida uzvedība reti vērojama cilvēkam vienatnē. Grupa var ne tikai uzbudināt savu dalībnieku, bet arī sniegt viņam zināmu anonimitāti. Pētot šo fenomenu grupās, tika veikti daudzi eksperimenti, kuros eksperimentālās grupas pārstāvjiem tika nodrošināta zināma anonomitāte ( vienāds apģērbs, vājš apgaismojums darbības laikā, samazināta kontrole u.c.), bet kontroles grupā – anonimitāte samazināta vai pat pilnībā nebija.Cilvēku uzvedība grupās ļoti atšķīrās. Bez tam deindividuāciju nosaka arī tādi faktori kā grupas lielums ( jo skaitliski lielāka grupa ( pūlis), jo vairāk novēro deindividualizāciju) un fizisko anonimitāte ( vienāds apģērbs vai forma, samazināta katra cilvēka darbības kontrole). Lielās grupās visbiežāk cilvēki attaisno savu uzvedību ar „tā darīja visi” nevis ar katra cilvēka spēju izvēlēties savu uzvedības stilu. Interesanti, ka deindividualizācija vājāk novērojams vai nav vērojama, tad kad ir laba redzamība- gaismā, bet vērojama un pat pastiprinās krēslā vai tumsā. Gaisma vai tumsa sniedz vai nesniedz fizisko anonimitāti. Fizisko anonimitāti nodrošina arī apģērba forma. Tomēr apģērba forma ne vienmēr rada negatīvu nekontrolējamu uzvedību. Pētījumos tika izmantota medicīnas māsas forma. Apģērbtas medicīniskās māsas formā sievietes darbojas daudz žēlsirdīgāk nekā tās, kurām tā nebija. Deindividuācija pati par sevi nav ne laba, ne slikta. Deindividuācija var izraisīt arī pozitīvu efektu.

Tātad deindividualizācija var izmainīt cilvēku uzvedību kā uz slikto pusi – veicināt antisociālas uzvedība parādīšanos, jo samazina atbildību, mazina pašapziņu (apziņu), palielina uzbudināmību, rada nesodamības izjūtu, gan arī prosociālu uzvedību – veicina anonīmus ziedojumus labdarībā.

· Lēmuma pieņemšana grupā.

Lēmuma pieņemšana ir viena no vissvarīgākajām grupas funkcijām. Var domāt, ka grupā cilvēki pieņem labākus lēmumus nekā individuāli – „viena galva gudra, bet divas vēl gudrākas”. Tomēr pētījumi neapstiprina to, ka vienmēr grupā tiek pieņemti labāki, veiksmīgāki lēmumi. Lēmumu pieņemšana grupāir atkarīga no vairākiem faktoriem:

- Grupas sastāvs. Ja grupu veido indivīdi ar augstām intelektuālām spējām, tad grupā pieņemtais lēmums ir veiksmīgāks nekā individuāli pieņemtais. Tomēr, ja grupu veido indivīdi ar zemām intelektuālām spējām, tad viņu pieņemtais lēmums visbiežāk ir sliktāks nekā atsevišķi pieņemtais lēmums.

- Grupas skaitliskais sastāvs. Var domāt, ka lēmumi vieglāk un labāk tiek pieņemti mazās grupās ( 2-4 cilvēki), bet sliktāk, ilgāk lielākās grupās ( 6-10 cilvēki). Tomēr ne vienmēr mazās grupās lēmums tiek pieņemts veiksmīgākais lēmums, jo tādās grupās daībnieki ir vairāk apmierināti ar savu darbību un rodas iluzija par visefektīvāko, labāko lēmuma pieņemšanu. Savukārt lielās grupās visbiežāk aktīvi ir 3-4 cilvēki, bet pārējie vai nu nepaspēj izteikt savu viedokli lēmuma pieņemšanas gaitā, vai ir mazāk aktīvi un nepiedalās lēmuma pieņemšanā. Tomēr tas nenozīmē, ka mazas grupas darbība ir veikmīgāka nekā lielas grupas darbība. Tas atkarīgs arī no grupas sastāva.

- Grupas saliedētība. Tas ir viens no svarīgiem efektīva lēmuma pieņemšanas nosacījumiem. Tas vai grupas pieņemtais lēmums ir labāks par atsevišķa indivīda pieņemto lēmumu, atkarīgs arī no uzdevuma rakstura. Amerikāņu psihologs Ivans Stainers ir izstrādājis grupas uz\devumu klasifikāciju, kas parāda sakarību starp katra grupas dfalībnieka un grupas paveikto (Reņģe,2002). Vispirms viņš visus uzdevumus iedalīja:

^ dalāmie uzdevumi – katram grupas dalībniekam ir savs, noteikts uzdevums. Tādas darba grupas ir plaši sastopamas, kurās ir izteikta darba dalīšana, piemēram arī skolā ( dažādu priekšmetu skolotāji);

^ unitārie uzdevumi – darba dalīšana grupā ir nosacīta. Šādās grupās dalībnieki var būt dažādi saistīti savstarpēji. Pēc šīs saistības veida Stainers unitāros uzdevumus vēl iedala trīs apakštipos:

Ø Aditīvie uzdevumi – summējās atsevišķu grupas dalībnieku darbs. Veicot šāda tipa uzdevumus visi grupas dalībnieki vienlaicīgi veic vienāda tipa darbu. Grupas darbs note4ikti būs efektīvāks nekā viena cilvēka darbs.

Ø Konjuktīvie uzdevumi – arī te visi grupas dalībnieki veic vienādu darbu, tomēr darba veikšana nenotiek vienlaicīgi, bet gan darba veikšana ir secīga – katra grupas dalībnieka veiktais darbs ir it kā vienas ķēdes posms.

Ø Disjuktīvie uzdevumi – veicamie rezultāti prasa atbildi – „jā” vai „nē”. Šai gadījumā grupas veikums būs atkarīgs no spēcīgākajiem grupas dalībniekiem. Tomēr arī tāda veida uzdevumu veikšanā ne vienmēr tiek uzklausīti spējīgākie grupas dalībnieki, jo nevienmēr tie ir aktīvākie, kas spēj pārliecināt pārējos vai arī grupas vairākums var nobalsot par nepareizu atbildi. Vai grupas spējīgākos, zinošākos uzklausa grupā ir atkarīgs no viņu sociālā statusa grupā

Lai arī lēmuma pieņemšanai grupā ir savas priekšrocības:

- Dalībnieki ar arširīgām zināšanām;

- Atšķirīgu darba pieredzi;

- Atšķirīgu dzīves pieredz;

- Atšķirīgām personības īpašībām u.c.

· Uzskatu formēšanas un lēmuma pieņemšanas process grupā.

Parasti cilvēki individuāli formējot viedokļus un uzskatus, kā arī pieņemot lēmumus, pamatojas uz darbības modeli, kas ietver:

- Uzkrātos faktus;

- Faktu analīzi un interpretāciju

- No vairākiem iespējamiem risinājumiem cilvēks izvēlas labāko.

Grupā, kura sastāv no vairākiem cilvēkiem, šis process notiek savādāk. Katram grupas dalībniekam var būt pieejami dažādi fakti, faktu analīze var atšķirties, bet visvairāk var atšķirties faktu interpretācija ( tā var atšķities arī tad, ja visiem ir pieejami vienādi fakti). Līdz ar to galējā problēmas atrisinājuma izvēle var radīt grūtības. Līdz ar to lēmuma pieņemšanas process var kļūt saražģītāks un ilgstošāks, nekā atsevišķa cilvēka lēmuma pieņemšanas process. Ja grupas dalībnieki par lēmuma pieņemšanas procesu vienojas pirms tā uzsākšanas, tad tas ir efektīvāks.

Amerikāņu zinātnieks Rensis Likerts apraksta trīs metodes, kas palīdz nonākt grupā pie kopēja lēmuma:

1. Neatkarīgs procesa sākums. Katrs no grupas dalībniekiem uzkrāj visus viņam pieejamos datus, analizē, interpretē tos un izvēlas, pēc viņa domām, vislabāko variantu. Grupas dalībnieku izvēlētie risinājumi tiek konfrontēti savā starpā. Tā kā katrs uzskata, ka viņa izvēlētais risinājums ir labākais, tad, lai pieņemtu kopēju grupas lēmumu iespējami divi varianti:

- Kompromiss. Ikviens no grupas dalībniekiem cenšas pēc iespējas labāk prezentēt savu risinājumu, cenšoties pārliecināt pārējos par tā efektivitāti. Tai pat laikā katrs cenšas pē iespējas piekāpties citu spiedienam kaut ko mainīt. Diemžēl neviens no grupas dalībniekiem nejutīsies saistīts ar galējo risinājumu ( tas nav viņa izstrādāts), t.i., nejutīs arī atbildību par tā īstenošanu. Līdz ar to nebūs liela gatavība no grupas dalībniekiem izpildīt pieņemto lēmumu.

- Konflikts. Katrs grupas dalībnieks cenšas uzspiest citiem savu izvēlēto risinājumu. Tas grupas dalībnieks, kas ir „uzvarētājs” ir gatavs pierādīt, ka viņa pieņemto lēmumu pilnībā var realizē, bet „zaudētāji” centīsies pierādīt, ka tas nav labākais lēmums, kuru varēja pieņemt. Līdz ar to pasliktināsies apdraudēta.

2. Kopējs faktu uzkrāšanas process.Visiem grupas dalībniekiem ir pieejami vieni un tie paši fakti, tomēr analīzi un faktu interpretāciju katrs veic individuāli. Katrs izvēkas to risinājuma variantu, kurš, pēc viņa domām, ir vislabākais. Arī šai gadījumā notiek katra grupas dalībnieka izvēlātā risinājuma konfrontācija ar citu izvēlēm. Tātad arī te ir tikai divi risinājuma veidi: kompromiss vai konflikts. Tomēr atšķirība ir tā, ka visi risinājumi balstās uz vieniem un tiem pašiem faktiem. Kopēju vienošanos kompromisa vai konflikta ceļā panākt būs vieglāk, jo kopējā lēmumā katrs no grupas dalībniekiem atpazīs kaut ko savu.

Abas minētās metodes var izmanto nelielās grupās, citādi iespējamie varianti būs ļoti daudz, tika patērēts ļoti ilgs laiks, bet kopējais lēmums var būt arī neefektīvs.

3. Kopējs faktu uzkrāšanas un lēmuma pieņemšanas process.Grupas dalībniekiem pieejami vieni un tie paši fakti. Faktu analīze un interpretācija notiek kopīgi. Lēmumu pieņem balsojot. Tāda kopēja lēmuma pieņemšanā katrs no grupas dalībniekiem galējo lēmumu var uztvert kā savējo un tas nodrošina to, ka katrs centīsies pieņemto lēmumu realizēt.

Pieņemto lēmumu var izteikt formulas veidā”

Lēmuma efekts=lēmuma kvalitāte x gatavība atbalstīt

Ja lēmuma kvalitāte vai gatavība atbalstīt ir zemā līmenī, tad arī pati lēmuma efektivitāte var līdzināties nullei.

Tomēr pastāv arī faktori, kas var pazemināt pieņemto lēmumu kvalitāti grupā:

- Procesa zaudējums. Ar to Stainers tāda veida mijiedarbību grupā, kas kavē lēmuma pieņemšanu.Šai gadījumā saskarsme starp grupas dalībniekiem pasliktinās – cilvēki neieklausās viens otrā vai pārtrauc runātāju,vai kāds no grupas dalībniekiem cenšas iegūt dominanto stāvokli, kļūt par galveno lēmuma pieņemšanā . Var būt arī citi komunikācijas traucējumi. Šādā situācija grupā netiek izvērtēts, kurš no grupas dalībniekiem ir kompetents , kurš nē (Reņģe,2002).

- Nepietiekama dalīšanās ar svarīgu informāciju. Visbiežāk vērojama tendence, tiek apspriesta tā informācija, kas ir visu grupā esošo dalībnieku rīcībā. Līdz ar to var gadīties, ka zināmā, pieejamā informācija var ietekmēt grupā pieņemto lēmumu.

- Grupas domāšana ( Maijers 1997, Reņģe,2002).Šo jēdzienu ieviesa amerikāņu psihologs Ē.Dženiss analizējot reālus politiskos lēmumus. Viņš formulēja t.s. grupas domāšanas teoriju. Grupas domāšana ir domāšanas veids, kurā grupas saliedētība un solidaritāte tiek uzskatīta par svarīgāku nekā reāls faktu vērtējums.

Viņš izdalīja arī grupas domāšanas priekšnosacījumus:

Ø Augsta grupas saliedētība ( vēlākos pētījumos noskaidroja, ka tai nav svarīga loma);

Ø Relatīva grupas izolācija – pasargāti no atšķirīgu uzskatu uzklausīšanas;

Ø Direktīvs līderis – jau iepriekš izsaka savu viedokli, stingri kontrolē diskusijas gaitu;

Ø Stress situācija – situācija tiek uztverta kā draudīga;

Ø Neorentējas uz alternatīvu uzklausīšanu.

Ē.Dženiss arī izdalīja riska faktorus, kad varētu parādīties grupas domāšana:

> neievainojamības iluzija – pārmērīgs optimisms, kas neļauj saskatīt briesmas;

> nesagraujama ticība grupas etiskumam – tic grupas labestībai, noraida ikvienu diskusiju par morāles un ētikas jautājumiem;

> racionalizācija – grupa attaisno ikvienu savu rīcību, problēmas risinājumu;

> stereotipisks pretinieka vērtējums – savus pretiniekus uzskata pārāk ļaunu, lai diskutētu ar viņiem, vai pārāk vājus un nesaprātīgus, lai sargātos no viņiem;

> Konformisma spiediens ( pakļaušanās vairākumam) – visus, kuri ir pret grupas lēmumiem vai plāniem, ignorē, izsmej, neuzklausa. Neieklausās pat reālos faktos.

> Pašcenzūra – tā kā pretnostādījums grupā rada, nesaskaņas, diskomfortu, bet grupā it kā valda vienprātība, grupas dalībnieki neievēro savu trauksmi;

> vienprātības iluzija – pašcenzūra un konformisms neļauj graut vienprātību. Tas vēl vairāk dod pārliecību par grupā pieņemtā lēmuma pareizību.

> grupā parādās dalībnieki, kuri cenšas nepieļaut tādas informācijas parādīšanos, kura var radīt ar morāli saistītu jautājumu rašanos vai tiktu apšaubīta grupas lēmuma efektivitāte.

Rezultātā parādās negatīvas tendences – savas vispēcības un nemaldīguma iluzija, savu lēmumu skaidrošana un attaisnošana, nevēlamas informācijas slēpšana no līdera.

Tiek pieņemts tikai viens nemainīgs lēmums, bet tas nenotiek izvēle no vairākiem alternatīviem variantiem.

· Mazākuma ietekme ( Maijers, 1997). Sociālā psiholoģijā daudz runā par personības nozīmi dažādu jautājumu un problēmu risināšanā. Personības ietekmi uz grupu. Līdz ar to arī mazākums spēj ietekmēt vairākumu. Vēsturē tādu piemēru ir daudz – Koperniks, Galilejs, Martins Luters u.c. Ja mazākums stingri aizstāv savus uzskatus, tad laiku pa laikam vairākums it kā piekāpjas. Ja mazākums šaubās, tad vairākums neņem vērā viņu uzskatus. Ja mazākums ir pārliecinošs, tad daudziem cilvēkiem vienkārši netīk sevi pretnostādīt mazākumam. Bez tam mazākums visbiežāk liek iedziļināties problēmsituācijā, veicināt radošu domāšanu. Bez tam mazākuma noteiktība un pārliecinātība rada šaubas par vairākuma pieņemto lēmumu pareizību. Tas liek daļai no vairākuma pievienoties mazākuma uzskatiem, lēmumiem. Līdz ar to arī grupas mazākums, ja viņi ir pārliecināti par savu uzskatu pareizību var ietekmēt grupas kopējo lēmumu, samazināt grupas domāšanas negatīvās tendences lēmuma pieņemšanā.

· Grupas polarizācija ( Maijers, 1997, Reņģe,2002).

Pastāv uzskats, ka grupā cilvēki cenšas izmantot kompromisu, kā lēmuma pieņemšanas metodi. Tomēr gan pētījumi, gan realitāte pierāda pretējo – visbiežāk grupā tiek pieņemti galējie lēmumi, salīdzinot ar tiem, kurus piedāvā atsevišķi grupas dalībnieki. Mazajās grupās, kā pozitīvas tā negatīvas informācijas apspriešana vai problēmsituāciju apspriešana, pastiprina grupas dalībnieku individuālos uzskatus, nostadnes (kā pozitīvās, tā negatīvās). Grupas dalībnieki apvienojas, piesaistot sev līdzīgi domājošos. Apzīmējumu grupas polarizācija ieviesa S.Moskoviči un M.Zavaloni. Sākotnēji konstatēja, ka grupā cilvēki ir gatavi uzņemties lielāku risku, nekā to darītu katrs indivīds atsevišķi. Tomēr tālākie pētījumu rezultāti bija pretrunīgi. Tātad, paaugstināta riska uzņemšanās proncips nav uzniversāls. Tālāk noskaidroja, ka grupas lēmuma riska pakāpe ir atkarīga no atsevišķu dalībnieku pieļaujamo risku – ja katra dalībnieka piedāvātā risinājuma risks ir augsts, tad grupas lēmums ir vēl riskantāks, bet, ja katra dalībnieka lēmums neietver risku, tad arī grupas lēmums riska fakturu nesatur. Var konstatēt tikai tendenci: grupa pastiprina individuālo lēmumu intensitāti. Grupas polarizācija neattiecas tikai uz lēmumiem, bet arī uz spriedumiem un attieksmēm. Grupas polarizācija notiek pateicoties:

Ø Informatīvai ietekmei – cilvēks saskaras ar informāciju, kas iepriekš nav bijusi zināma, nav ņemta vērā. Informācija bieži vien gan ir speciāli atlasīta, lai dalībnieki pieņemtu lēmumu. Tomēr pati saņemtā informācija tik ļoti neietekmē grupas dalībniekus. Informācijas ietekme palielinās, ja informācija tiek apspriesta, notiek diskusija;

Ø Sociālai salīdzināšanai – grupas dalībnieki cenšas panākt vienprātību un pakļaujas grupas vairākumam.

Arī ikdienas dzīvē cilvēki apvienojas ar sev līdzīgiem. Tikai reālajā dzīvē ir grūtāk noteikt cēloni un sekas. Tomēr ir daudz piemēru: interešu grupas, antisociālas grupas u.c.

· Sāncensība un sadarbība.

Pieņemot lēmumu grupā, dalībniekiem ir kopīga mērķa apziņa – pieņemt lēmumu. Kā jau iepriekš teikts, domstrpības ir: kāds lēmums tiks pieņemts. Grupas dalībniekiem var būt atšķirīgi personiskie mērķi, un tas var apgrūtināt lēmuma pieņemšanu. Ja grupas dalībniekiem ir atšķirīgi mērķi, tad var attīstīties starppersonu konflikts. Konfliktu risinot var: sadarboties vai sacensties. Sadarbojoties iegūs visi grupas dalībnieki, bet sāncensības gadījumā vieniem ir iespēja iegūt vairāk, bet citi zaudēs.

Jautājumi un vingrinājumi:

1. Kādi procesi ir visraksturīgākie Jūsu darba grupā?

2. Kādi pasākumi ir veikti Jūsu darba grupā, lai veicinātu grupas saliedētību?

3. Kā tiek pieņemti lēmumi Jūsu darba grupā?

4. Vai Jūsu darba grupā vērojama grupas domāšana, mazākuma ietekme?

5. Vai lēmuma pieņemšanā tiek uzklausīti pretargumenti, izdiskutēti?

6. Vai grupas locekļi izrāda savu ieinteresību lēmuma pieņemšanā?

7. Vai grupā sastopama sociālā slinkošana? Kādi pasākumi tiek veikti, lai to samazinātu vai nepieļautu?