Organizācijas kultūra

Moduļa satura mērķis ir atklāt organizācijas kultūras būtību un lomu izglītības iestādes mērķu sasniegšanā. Organizācijas kultūras ietvaros aplūkoti procesi dažādās profesionālajās grupās, to funkcijas un efektivitāte, kā arī savstarpējo attiecību bremzējošie un veicinošie faktori un parādības. Īpaša uzmanība pievērsta mūsdienu izglītības iestādes vadītāja darba stilam, funkcijām, prasmēm, kā arī pedagogu pašizjūtai un savstarpējai komunikācijai. Aplūkotas tādas negatīvas parādības organizācijā kā mobings, bosings un profesionālā izdegšana, to cēloņi, izpausmes, profilakse un pārejas iespējas uz pozitīvu dzīves izjūtu. Daudz laika veltīts praktiskajām nodarbībām, kuru dalībnieki, balstoties un zinātnisko literatūru un savu praktisko pieredzi var pilnveidot savu psiholoģiski pedagoģisko kompetenci.

2. Procesi grupās, vadītāja darba stils, funkcijas un prasmes. Mobinga un bosinga izpausmes, tā novēršana.

2.3. Grupas struktūra, grupas normas, klimats, lomas.

Grupas attīstības beigu posmā veidojas grupas struktūra. Grupas struktūra ir saistīta ar komunikāciju grupas dalībnieku starpā. Grupā dalībnieki apmainās ar informāciju gan saistītu ar grupas darbību un grupas mērķiem, gan ar to nesaistīta informācija. Komunikācijas struktūra grupās var būt atšķirīga. Tā ir atkarīga no grupas lieluma ( mazās grupās cilvēki komunicē cits ar citu, lielās tas nav iespējams), grupas uzdevuma ( radošu uzdevumu risināšanā komunikācija ir ciešāka, reglamentētu uzdevumu veikšanā – komunikācija mazāka), arī no grupas vadītāja vadības stila.

Radošu uzvedumu veikšanā efektīvāk grupa darbojas, ja grupas struktūra ir līdzīga triādei, tetrādei vai pentagonam (skat. 2.3.1., 2.3.2., 2.3.3. attēlu):

2-1

Ja grupā ir spilgti izteikts līderis ( vadītājs), tad grupas struktūra ir līdzīga ( skat. 2.3.4., 2.3.5. attēlu):

2-2

Standartizēta saskarsme grupā. Grupas locekļu pienākumi ir stingri reglamentāti.

Ja grupā ie biežāki kontakti grupas dalībnieku starpā, tad grupas izjūta veidojas spēcīgāk un ir noturīgāka.

Reālā dzīve ir līdzīga teātrim, kurā katrs cilvēks spēlē noteikta lomas. Piemēram, jūs vienlaikus esiet gan vadītājs, gan tēvs vai māte, bērns saviem vecākiem, draugs utt. Tātad jūs noteiktos apstākļos spēlējiet gan bērna, gan vecāka, gan drauga, gan vadītāja lomu. Katra no lomām nosaka jūsu uzvedību, kas veidojusies uzkrājot pieredzi, vērojot cilvēkus, kuri tādas lomas ir spēlējuši. Bez šaubām, ikvienas lomas uzvedību ietekmē arī dažādu kultūru morāli ētiskie nosacījumi. Arī ikvienā grupā, kurā cilvēks iesaistas viņam ir noteikta sociālā loma. Varbūt sākumā lomas nosacījumi nav īsti skaidri un pieņemami, tomēr ar laiku cilvēks saplūst ar savu sociālo lomu. Piemēram, skolotāja loma: cilvēki bieži nevar atbrīvoties no uzvedības, kas raksturīga šai lomai, pat atrodoties vidē, kur tā nebūtu iederīga.

Ikvienā grupā pastāv uzskati par grupas dalībnieku uzvedību vienā vai citā situācijā. Sociālās lomas grupā nav vienlīdzīgas, to nosaka sociālais status grupā. Vieni pēc sociālā statusa atrodas augstākā pozīcijā, citi zemākā. Sociālais status grupā var būt ļoti stabils, bet tas var arī mainīties, ja tiek mainīta sociālā loma ( karjeras attītībā cilvēks no grupas dalībnieka kļūst par grupas vadītāju).

Katrā grupā eksistē arī noteiktas uzvedības normas, kuras akceptē grupas vairākums. Tomēr attieksme pret grupas normām nav viennozīmīga. Visbiežāk normas stingri ievēro grupas dalībnieki, kuriem ir vidējs sociālais status grupā. Viņi arī seko, lai šīs normas ievērotu pārējie grupas locekļi. Grupas dalībnieki ar augstu starusu grupā parasti ievēro tikai svarīgākās, nozīmīgākās grupas normas. Tāpat to darra arī tie grupas dalībnieki, kuriem grupā ir liela autoritāte. Visvājāk grupas normas parasti ievēro tie grupas dalībnieki, kuriem ir zems sociālais status grupā ( Maijers,1997, Reņģe, 2002).

Svarīga loma grupā ir psiholoģiskam klimatam. Tas ir kopējais emocionālais noskaņojums grupā. Ja psiholoģiskais klimats grupā ir labs, tad tas veicina cilvēku atvērtību, labu pašsajūtu, kas savukārt veicina savstarpējo sadarbību un palielina grupas darbības efektivitāti. Ja psiholoģiskais klimats grupā nav atvērtību rosinošs, tad visbiežāk grupas dalībnieku attiecības ir formālas, valda ārēja pieklājība, bet norobržošanās tendences. Tas neveicina sadarbību un līdz ar to katrs grupas dalībnieks vairāk darbojas savu mērķu sasniegšanai, ne grupas kopējo mērķu realizācijā. Grupas psiholoģisko klimatu lielāmērā nosaka vadītājs. Vadītājam ir jābūt grupas līderam, dalībniekiem ir jāuzticas vadītājam. Tāpar grupas emocionālo gaisotni nosaka tas kāda attieksme ir vadītājam pret katru grupas dalībnieku, tā nedrīkst balstīties uz personīgām simpātijām vai antipātijām.

Jautājumi un vingrinājumi:

1. Kāda ir Jūsu darba grupas, ģimenes saskarsmes struktūra?

2. Vai variet noformulēt savas darba grupas normas?

3. Kāds ir jūsu darba grupas, ģimenes psiholoģiskais klimats? Kas to raksturo?

4. Kāda ir jūsu sociālā loma darba grupā? Kādus uzvedības nosacījumus tā liek ievērot?